경력 있는 신입만 뽑는 이유

• URL: https://www.youtube.com/watch?v=hQ3gURmunP4
• 원문 제목: We’re Only Hiring Experienced Fresh Graduates
• 원문 발행일: 2026-09-17
• 처리일: 2026-09-20
• 채널: syukaworld(슈카월드)
• 콘텐츠 유형: YouTube 심층 다이제스트
• 고지: 리멤버 유료광고가 포함되어 있다.

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📌 핵심 질문 / 핵심 논점

==전체 고용은 크게 줄지 않았는데 왜 청년 취업은 얼어붙었으며, 왜 기업은 경력 있는 신입과 즉시 투입 가능한 경력자를 동시에 찾는가?==

• 2022년과 2026년의 전체 취업자 수는 크게 다르지 않지만 15~29세 취업자 수는 최근 4년 사이 약 57만 명 감소했다.
• AI 노출도가 높은 산업에서 청년층 고용 감소가 더 크게 나타나고, 대규모 신입 공채가 수시·경력직 중심 채용으로 바뀌었다.
• 기업은 소수의 특정 인재를 빠르게 찾기 위해 채용을 헤드헌팅(Headhunting)과 스카우트(Scout) 플랫폼에 아웃소싱하고 있다.
• 구직자는 당장 이직하지 않더라도 자신의 프로젝트와 성과를 꾸준히 기록해 시장이 알아볼 수 있는 프로필을 만들어야 한다.

청년층에게는 첫 직장 진입 장벽이 높아졌지만, 이미 직무 경험을 쌓은 사람에게는 수시 채용과 스카우트 시장이 새로운 이동 경로를 열고 있다. 기업의 대규모 공채를 기다리는 시대에서 기업이 필요한 사람을 찾아가는 시대로 채용의 방향이 바뀌었다.

1. 전체 고용의 착시와 청년 취업 한파

전체 취업자 수가 유지되는 통계만 보면 고용시장이 크게 나빠지지 않은 것처럼 보이지만, 청년층의 진입 기회는 별도로 급격히 축소되고 있다.

1.1. 전체 취업자 수와 청년 취업자 수의 분리

1. 전체 고용은 크게 줄지 않았다

   1. 대한민국 전체 취업자 수는 2022년과 2026년 사이에 큰 변동이 없었다.
   2. 전체 고용률도 단기간에 큰 변화가 없었고, 일부 지표는 오히려 나아진 측면이 있었다.
   3. 전체 숫자만 보면 “취업이 어렵다”는 체감과 통계가 어긋나는 것처럼 보인다.

2. 15~29세 취업자 수는 약 57만 명 감소했다

   1. 최근 4년 전과 비교하면 15~29세 취업자 수가 거의 57만 명 줄었다.
   2. 청년층 취업이 어려워졌다는 체감은 전체 취업자 수가 아니라 청년층의 급격한 감소에서 비롯된다.
   3. 전체 채용이 완전히 사라진 것이 아니라, 전체 채용에서 청년층이 차지하는 비중이 빠르게 낮아졌다.

3. 20대 고용률도 하락했다

   1. 2022년 20대 고용률은 약 49.8%로 50%에 가까웠다.
   2. 현재 20대 고용률은 약 47% 수준으로 내려가 2.7%포인트 하락했다.
   3. 신규 채용 자체가 0이 된 것이 아니라 청년에게 배분되는 신규 진입 자리가 줄어든 것이 핵심이다.

1.2. 청년층 신규 채용 감소의 구체적 규모

1. 20대 이하 신규 일자리의 통계 작성 이래 최저치

   1. 20대 이하 신규 채용 일자리는 134만 개로 집계됐다.
   2. 전년 또는 비교 시점 대비 약 2만 6천 개 감소해 통계 작성 이래 최저치를 기록했다.
   3. “청년 취업 한파”라는 표현이 구호가 아니라 실제 숫자로 나타나고 있다.

2. 청년층의 진입 단계가 가장 먼저 압박을 받는다

   1. 신입사원은 처음에 단순 반복 업무를 맡으며 조직과 직무를 배우는 경우가 많다.
   2. 기업이 자동화와 AI를 도입하면 이 초급·반복 업무의 일부가 먼저 줄어들 수 있다.
   3. 경력자와 핵심 연령층의 고용은 비교적 유지되지만 청년 신규 채용이 먼저 감소하는 구조가 만들어진다.

2. AI 노출 산업과 신입 채용의 변화

AI는 모든 연령대의 일자리를 같은 방식으로 줄이지 않고, 청년층이 진입하던 업무가 많은 산업에 더 강한 영향을 미친다.

2.1. AI 노출도와 청년 고용 감소

1. AI 노출도가 높은 업종에서 청년 고용 감소가 더 컸다

   1. 한국은행 자료와 관련 보고서는 AI 노출도가 높은 업종일수록 청년 고용 감소가 컸다고 분석했다.
   2. AI가 많이 노출된 산업에서는 처음부터 높은 숙련도를 요구하기보다 신입이 맡던 단순·반복 업무부터 자동화될 가능성이 높다.
   3. 슈카는 이 결과를 두고 청년층 취업의 어려움이 AI 등장 이후 어느 정도 실제 숫자로 확인된다고 정리했다.

2. 정보서비스·출판·컴퓨터 프로그래밍 분야에서 청년 감소가 두드러졌다

   1. AI 노출도 상위 업종의 20대 취업자 수 그래프에서 30~59세 핵심 연령층은 상대적으로 크게 줄지 않았다.
   2. 파란색으로 표시된 청년층 취업자 수는 정보서비스, 출판, 컴퓨터 프로그래밍 등에서 뚜렷하게 감소했다.
   3. AI가 직무 전체를 한 번에 대체하기보다 청년층의 첫 업무와 진입 경로를 압박하고 있다는 해석이 가능하다.

2.2. AI만으로 설명할 수 없는 공채 구조의 붕괴

1. 대규모 그룹 공채가 사실상 사라졌다

   1. 길게는 20년, 짧게는 최근 10년 사이에 대기업의 대규모 그룹 공채가 크게 줄었다.
   2. 4대 그룹 가운데 대규모 공채 제도를 유지하는 곳은 삼성으로 소개됐다.
   3. 삼성은 하반기에 그룹 내 19개 기업이 동시에 신입 공채를 진행해 1990년대와 2000년대 초반의 그룹 공채 모습을 남겼다.
   4. 다른 대기업 그룹은 대규모 신입 공채보다 직무별·시기별 수시 채용을 확대했다.

2. 대기업이 채용을 중단한 것은 아니다

   1. 기업은 사람을 뽑지 않는 것이 아니라 필요한 직무에 필요한 인원을 그때그때 채용한다.
   2. 대기업의 2025년 상반기 채용에서 수시 채용 비중은 60%를 넘었고 현재는 60% 중반을 훌쩍 넘었을 가능성이 제시됐다.
   3. 대규모 신입 공채가 아닌 수시 채용이 대기업 채용의 과반을 차지하는 구조가 됐다.

3. 수시 채용은 신입의 경쟁 상대를 바꾼다

   1. 대규모 신입 공채에서는 경력 없는 지원자끼리 경쟁하는 것이 기본이었다.
   2. 수시 채용 공고에는 신입뿐 아니라 이미 경력이 있는 지원자도 함께 지원한다.
   3. 신입은 같은 직무에 바로 투입될 수 있는 경력자와 경쟁해야 하므로 원하는 회사에 한 번에 들어갈 가능성이 낮아졌다.
   4. 원하는 회사에 바로 입사하지 못하더라도 관련 직무에서 경험을 쌓으면 이후 대기업 수시 채용에 들어갈 가능성이 커진다.

3. 공채의 시대에서 이직과 수시 채용의 시대로

수시 채용의 확산은 신입에게 진입장벽을 높이는 동시에 경력직에게는 과거에 없던 이직 통로를 제공한다.

3.1. 공개 채용보다 수시 채용이 우선되는 기업의 선택

1. 특정 직무 인력이 필요할 때 수시 채용이 1순위다

   1. 기업 조사에서 특정 직무에 사람이 필요할 때 사용하는 방식으로 수시 채용이 47%로 1순위를 차지했다.
   2. 공개 채용은 3순위로 밀렸으며 내부 인력 전환이나 추천보다도 뒤에 놓였다.
   3. 예전과 같은 대규모 공개 채용을 기대하기 어려운 이유는 기업이 직무 적합성과 즉시 투입 가능성을 더 직접적으로 확인하기 때문이다.

2. 경력직에게는 이직의 문이 넓어졌다

   1. 대규모 공채만으로 인력을 충원할 때는 다른 회사에서 일하던 사람이 신입 공채의 문을 통과하기 어려웠다.
   2. 수시 채용이 늘면서 기업은 직무 경험이 있는 사람을 별도 포지션에 직접 채용한다.
   3. 수시 채용의 확대는 청년에게는 불리하지만, 경력직에게는 과거에 없던 시장의 문을 연다.

3.2. 이직을 터부시하던 문화의 해체

1. 과거에는 회사와 기수에 소속되는 경력이 중요했다

   1. 대규모 공채는 현대 몇 기, SK 몇 기, 삼성 몇 기처럼 조직의 기수를 만들었다.
   2. 구성원은 “현대맨”, “삼성맨”, 과거에는 “대우맨”처럼 회사 정체성을 자신을 설명하는 표현으로 사용했다.
   3. 신입사원은 장기간 합숙훈련과 수련회를 했고, 약 30일간의 교육과 조직화 프로그램이 운영되기도 했다.
   4. 삼성전자 신입사원 매스게임(Mass Game)은 카드 섹션과 용이 등장하는 장면으로 유명했으며, 당시 영상이 많이 남아 있다.
   5. 슈카도 이직할 때 2주짜리 교육을 경험했지만, 과거 대규모 공채 출신은 더 긴 합숙과 매스게임을 경험했다.

2. 기수문화와 순혈주의가 약해졌다

   1. 같은 직장의 공채 출신끼리 더 끈끈하게 교류한다는 응답은 30%에 미치지 못했다.
   2. “그렇지 않다”는 응답은 37.2%로 더 높았다.
   3. 공채 기수, 충성심, 애사심을 중심으로 사람을 평가하던 문화가 약해지면서 출신 기수의 결속도 낮아졌다.

3. 이직을 막던 규칙이 사라졌다

   1. 과거에는 한 그룹을 퇴사한 사람이 다른 회사로 이직하면 원래 그룹으로 다시 돌아오기 어려웠다.
   2. 삼성도 과거에는 퇴직자의 재입사를 원칙적으로 제한했고, 불가피하게 돌아와도 다른 계열사로 보냈다.
   3. 이직이 잦은 사람을 한곳에 정착하지 못하는 “메뚜기”처럼 보던 인식이 있었다.
   4. 평생직장이 당연하던 시절에는 이직이 성실성 부족으로 오해받았지만, 수시 채용 시대에는 이직이 커리어 관리 방식으로 바뀌었다.

3.3. 이직이 정상적인 커리어 관리가 된 이유

1. 기업의 70%가 수시 채용만 진행한다

   1. 수시 채용은 기업이 자리를 계속 열어 두고 필요한 시점에 인재를 찾는 구조다.
   2. 좋은 직장이 보이면 직장인은 “나도 언젠가 이직해 볼까”라는 생각을 품게 된다.
   3. 경총 조사에서 20~40대 직장인의 69.5%, 거의 70%가 이직을 마음속에 두고 있다고 답했다.

2. 이직은 연봉과 커리어를 함께 올리는 수단이 됐다

   1. 이직하면 연봉이 오르고 커리어의 질도 높아질 수 있다는 인식이 커졌다.
   2. 미국처럼 회사를 옮기면서 자신의 커리어를 관리하는 방식이 한국에서도 새로운 표준이 됐다.
   3. 수시 채용 확대는 신입 공채의 감소와 이직 시장의 성장을 동시에 만든다.

4. 헤드헌팅 시장의 급성장

기업이 소수의 특정 인재를 빠르게 찾아야 하는 수시 채용 구조는 헤드헌팅을 채용의 핵심 외주 서비스로 만들었다.

4.1. 소수 채용이 헤드헌팅을 필요로 하는 이유

1. 대규모 공채와 수시 채용은 탐색 방식이 다르다

   1. 수백 명을 뽑는 대규모 공채는 지원자가 많이 몰리므로 기업이 공고만으로도 많은 사람 중 후보를 골라낼 수 있었다.
   2. 중소기업은 한 번에 한두 명을 뽑고, 대기업도 수시 채용에서는 열 명 또는 많아야 수십 명을 뽑는다.
   3. 소수의 적합한 후보를 공고만으로 찾으면 지원자 풀이 작고 홍보·검토 비용이 커진다.

2. 헤드헌팅은 채용의 아웃소싱이다

   1. 기업은 “이런 사람을 원한다”는 조건을 헤드헌터에게 전달한다.
   2. 헤드헌터는 공개 공고를 보고 지원하는 사람만 기다리지 않고 조건에 맞는 사람을 찾아 기업에 연결한다.
   3. 회계·세무·법무·IT를 외주화하듯이, 기업이 채용 자체를 외주화하는 시대가 열렸다.
   4. 슈카월드도 운영 PD, AE, 마케터, 리서처 등을 계속 채용하지만 중소기업으로서 한두 명을 찾는 공고 홍보에 시간과 비용이 많이 들어 채용 아웃소싱이 편할 수 있다고 말했다.

3. 경력직 채용은 공고와 헤드헌팅을 병행한다

   1. 경력직 채용에서 채용 공고와 헤드헌팅은 거의 비슷한 비중으로 함께 사용된다.
   2. 기업은 공개 공고를 올리면서 동시에 헤드헌터를 통해 조건에 맞는 사람을 직접 찾는다.
   3. 기업이 필요한 사람을 정확히 말할수록 헤드헌터의 탐색과 추천 가치가 커진다.

4.2. 헤드헌팅 대상이 임원에서 30대 실무자로 내려왔다

1. 헤드헌팅은 더 이상 C레벨 전용이 아니다

   1. 과거에는 이름 그대로 CEO, CFO 등 C레벨과 임원, 팀장급을 찾는 시장이라는 인식이 강했다.
   2. 수시 채용이 일반화되면서 가장 많이 찾는 대상은 과장급 인재로 이동했다.
   3. 과장급은 대체로 30대 중반에서 후반에 해당하므로 헤드헌팅의 주요 타깃이 30대까지 내려왔다.
   4. 과장급 다음으로 대리, 차장, 임원 순으로 수요가 이어진다.

2. 5~8년 차 허리 인력이 가장 강하게 스카우트된다

   1. 헤드헌팅 데이터에서 스카우트 제안과 최종 채용 성사의 대부분이 5~8년 차에 집중됐다.
   2. 대리·과장급인 5~8년 차 인재가 전체 성사의 거의 40%를 차지했다.
   3. 1년 차 인력은 공고만으로도 구할 수 있지만, 5~8년 차 인재는 공고만 내서 찾기 어렵다.
   4. 기업이 바로 성과를 낼 수 있는 허리 인력을 원할수록 헤드헌팅을 사용하게 된다.

4.3. 시장 규모와 활동 인력

1. 헤드헌팅 시장은 잡보드 시장보다 커졌다

   1. 주요 취업 플랫폼(Job Board)의 공시 매출을 합산한 시장은 연간 약 5천억 원 수준으로 소개됐다.
   2. 헤드헌팅 시장은 조 단위 규모로 추정되어 잡보드 시장을 이미 넘어섰다는 설명이 나왔다.
   3. 활동하는 헤드헌터는 1만 명에 가까워, 일반적인 인식보다 훨씬 큰 산업으로 성장했다.

2. 디지털 헤드헌팅이 아날로그 인맥을 대체한다

   1. 과거 헤드헌팅은 인맥과 정보, 명함을 총동원해 전화하고 사람을 직접 만나는 아날로그 방식이었다.
   2. 술자리와 대면 네트워크를 통해 사람을 찾는 일이 헤드헌터의 전형적인 모습으로 여겨졌다.
   3. 현재는 인재가 자신의 이력과 경력을 플랫폼에 올리면 헤드헌터가 검색하고 연락하는 디지털 방식이 중심이 됐다.

5. 리멤버가 명함 관리에서 경력 스카우트 플랫폼으로 이동한 과정

리멤버는 수백만 직장인의 명함 데이터를 경력 데이터베이스로 확장해 수시 채용과 디지털 헤드헌팅의 양면 시장을 연결했다.

5.1. 명함 데이터가 인재 데이터베이스가 되다

1. 2014년 명함 관리 앱으로 시작했다

   1. 리멤버는 2014년에 명함 관리 앱으로 출발했다.
   2. 수백만 명의 회원을 모으며 “국민 명함 앱”으로 인지도를 얻었다.
   3. 명함을 많이 모았다는 것은 직장인의 소속과 연락처를 넘어, 직장인 데이터베이스를 확보했다는 뜻이 됐다.

2. 2019년 리멤버 커리어를 열었다

   1. 명함을 등록한 사람이 자신의 커리어와 이력을 추가하면 기업과 헤드헌터가 찾을 수 있는 인재 프로필이 된다.
   2. 리멤버는 2019년에 명함 앱에서 리멤버 커리어로 확장하며 경력직 스카우트 플랫폼을 시작했다.
   3. 수시 채용이 커지고 헤드헌팅을 외주화하려는 기업 수요가 폭발하면서 이 결정이 리멤버의 성장 방향을 바꿨다.

3. 인재와 기업이 동시에 플랫폼으로 이동했다

   1. 기업이 스카우트하려면 인재가 자신의 프로필과 커리어를 등록해야 한다.
   2. 기업 수요가 커지자 프로필을 올리는 직장인도 함께 증가했다.
   3. 리멤버는 2026년 8월 기준 500만 명 이상의 인재 데이터를 보유했다.
   4. 헤드헌팅 사업을 시작한 뒤 최근 5년간 매출은 연평균 86%씩 증가했다.

5.2. 지원자가 찾아가는 채용에서 기업이 찾아오는 채용으로

1. 잡보드 시대의 방향

   1. 과거에는 지원자가 공고를 보고 기업을 찾아갔다.
   2. 기업은 어떤 인재가 지원할지 알 수 없었고, 더 많은 후보를 보고 싶어도 시간과 비용에 제약이 있었다.
   3. 공고를 올리고 지원자를 기다리는 방식은 소수의 특정 경력자를 찾는 수시 채용과 잘 맞지 않는다.

2. 스카우트 시대의 방향

   1. 직장인이 리멤버에 이력과 경력을 올리면 기업이 프로필을 보고 먼저 접촉한다.
   2. 기업은 필요한 인재상을 설명하고 수많은 인재 풀에서 적합한 후보를 찾을 수 있다.
   3. 리멤버의 누적 스카우트 제안 수는 1,300만 건을 돌파했다.
   4. 직장인은 이직을 결심하지 않아도 어떤 기업이 어떤 사람을 뽑고 어떤 연봉과 기회를 제시하는지 시장 정보를 받을 수 있다.

5.3. 리멤버의 헤드헌팅 조직과 고객 기반

1. 플랫폼과 직접 헤드헌팅을 결합했다

   1. 리멤버는 셀프 헤드헌팅 플랫폼을 제공하는 동시에 직접 헤드헌팅 사업도 운영한다.
   2. 헤드헌팅 회사 두 곳을 인수하고 자체 회사를 설립해 여러 자회사를 운영했다.
   3. 인터뷰 시점에는 여섯 개 자회사 소속 600명의 헤드헌터가 리멤버와 함께 일하고 있었다.
   4. 방대한 인재 풀과 AI 기술을 활용하면 전통적 인맥 중심 헤드헌팅보다 적합한 인재를 더 빠르게 공급할 수 있다는 전략이다.

2. 기업 고객이 빠르게 늘었다

   1. 리멤버를 한 번이라도 이용해 본 기업 고객은 1만 곳을 넘었다.
   2. 삼성, 현대, LG, SK, Amazon, 네이버, 토스 등 국내외 기업이 수시 채용에 리멤버를 활용한다고 소개됐다.
   3. 리멤버는 하루 평균 2만 명에게 스카우트 제안을 보내며, 추천 공고·푸시 알림을 제외한 직접 제안만 집계한 수치라고 설명됐다.
   4. 한 사람이 여러 제안을 받을 수 있으므로 실제 발송 건수는 2만 건을 초과한다.

6. 직장인이 프로필을 등록할 때 얻는 기회와 안전장치

당장 이직할 계획이 없어도 프로필을 정리해 두면 자신의 시장가치와 예상 밖의 기회를 확인할 수 있다.

6.1. 1분 프로필과 수시 채용 알림

1. 기본 경력을 짧은 시간에 등록할 수 있다

   1. 직장인은 자신의 경력, 직무, 전문 분야를 중심으로 1분이면 프로필을 등록할 수 있다.
   2. 프로필을 등록하면 자신의 조건과 맞는 추천 공고나 스카우트 푸시를 받을 수 있다.
   3. 수많은 기업이 소수의 자리를 수시로 뽑기 때문에 모든 공고를 직접 확인하기 어려운 문제를 추천 시스템이 줄인다.

2. 이직 의사가 약해도 시장을 관찰할 수 있다

   1. 프로필 등록은 당장 이직하겠다는 선언이 아니라 자신의 경력을 정리하고 기회를 관찰하는 행동이 될 수 있다.
   2. 지금 회사가 어려워지거나 뜻밖의 좋은 기회가 생겼을 때 이미 정리된 프로필을 활용할 수 있다.
   3. 제안을 받아도 응하지 않으면 그만이지만, 시장이 자신의 경력을 어떻게 평가하는지 평상시에 확인할 수 있다.

6.2. 현 직장에 들키지 않도록 하는 공개 범위 설정

1. 현재 회사 인사담당자의 검색을 제한할 수 있다

   1. 직장인은 프로필 공개 범위를 직접 설정한다.
   2. 재직 중인 회사의 대표나 인사담당자는 프로필을 볼 수 없게 하고, 타사 채용담당자와 헤드헌터만 보도록 설정할 수 있다.
   3. 리멤버 대표 최재호는 본인이 이직을 적극적으로 원하지 않아도 “이직하려 한다”는 오해를 받지 않도록 이 기능을 제공한다고 설명했다.

2. 회사와 계열사를 함께 차단할 수 있다

   1. 프로필 열람 차단 설정을 사용하면 현재 회사와 계열사가 자동으로 차단된다.
   2. 직장인은 현재 소속 조직에 노출될 걱정 없이 외부 기회를 확인할 수 있다.
   3. 이 안전장치가 있어 이직 의사를 확정하지 않은 사람도 경력을 등록할 수 있다.

6.3. 개인에게는 무료인 구조

1. 기업이 비용을 부담한다
   1. 리멤버는 개인에게 프로필 등록이나 매칭 비용을 청구하지 않는다.
   2. 인재를 채용하는 기업에 과금하고, 개인에게는 커리어 기회를 연결하는 구조다.
   3. 개인은 비용 부담 없이 자신의 시장가치와 외부 기회를 탐색할 수 있다.

7. 리멤버 창업자 최재호의 인터뷰

리멤버 창업자 최재호는 명함 관리 서비스가 500만 직장인 회원을 가진 채용 플랫폼이자 헤드헌팅 회사로 확장된 과정을 설명했다.

7.1. 헤드헌팅의 판을 바꾸는 두 가지 전략

1. 기업이 직접 인재를 찾는 셀프 헤드헌팅

   1. 최재호는 경력직 중심 수시 채용이 시장의 트렌드가 됐고 그 중심에 헤드헌팅이 있다고 진단했다.
   2. 전통적 헤드헌팅은 기업이 헤드헌터에게 좋은 인재를 찾아 달라고 의뢰하는 방식이었다.
   3. 리멤버는 500만 직장인 인재 풀을 플랫폼에 모아 기업이 직접 들어와 셀프 헤드헌팅할 수 있도록 했다.

2. 인재 풀과 AI를 활용한 검색·추천

   1. 명확한 인재 풀과 AI 기술을 결합하면 사람의 지인 네트워크에 의존하는 전통적 방식보다 적합한 인재를 빠르게 찾을 수 있다.
   2. 리멤버는 플랫폼뿐 아니라 직접 헤드헌팅 사업도 운영해 이 두 전략을 동시에 실행한다.
   3. 브리스캔과 유니코써치 등 평판 높은 헤드헌팅 회사를 인수하고 자체 설립 회사까지 더해 여섯 개 자회사, 600명 헤드헌터 체계를 구축했다.

7.2. ‘관심은 있지만 당장 이직하지 않는 사람’의 활용법

1. 시장가치를 확인하는 도구로 프로필을 쓸 수 있다

   1. 지금 당장 이직할 생각이 없어도 좋은 기회가 오면 검토할 수 있는 직장인이 많다.
   2. 프로필을 등록하면 “내가 시장에서 어느 정도 가치를 지니는가”와 “어떤 곳이 나를 필요로 하는가”를 파악할 수 있다.
   3. 현 직장에서는 검색되지 않도록 기본 차단이 적용되어 외부 기회를 더 편안하게 노출할 수 있다.

2. 프로필은 한 번에 완성하지 않아도 된다

   1. 최재호는 이직을 결심한 뒤 이력서를 한 번에 각 잡고 쓰기보다 프로젝트와 중요한 과업이 끝날 때마다 경력을 정리하라고 권했다.
   2. 성과가 발생한 시점에 기록하면 해당 프로젝트의 역할과 결과를 구체적으로 남길 수 있다.
   3. 누적된 기록은 나중에 이직을 결정할 때 강력한 프로필과 이력서의 재료가 된다.

7.3. ‘맛집’ 비유와 개인의 우선순위

1. 좋은 인재가 시장에 발견되는 구조

   1. 최재호는 과거 구석진 맛집이 알려지지 않아 손님을 놓쳤지만, 지금은 좋은 맛집이 입소문으로 찾아가는 사람이 생기는 변화에 비유했다.
   2. 중소기업에서 일하든 대기업에서 일하든 실제로 일을 잘하고 영향력 있는 인재라면 시장이 알아보는 플랫폼을 만들고 싶다는 목표를 밝혔다.
   3. 슈카는 이 비유를 “맛집이 되면 리멤버가 찾아간다”라고 받아들였고, 최재호는 좋은 기회를 연결하겠다고 답했다.

2. 개인의 1순위는 현재 일의 성과다

   1. 직장인이 가장 먼저 집중할 일은 이직 사이트를 계속 확인하는 것이 아니라 현재 맡은 일에 몰입하는 것이다.
   2. 현재 업무에서 성과를 만들고 그 성과를 기록하면 시장에서 발견될 가능성이 높아진다.
   3. 성과가 축적되면 리멤버 같은 플랫폼이 인재의 영향력을 시장에 전달하는 통로가 된다.

주요 발언 모음

“전체 취업자 수는 크게 변하지 않았는데, 20대 취업자 수는 최근 4년 사이 거의 57만 명 감소했습니다.”

“AI 노출도가 높은 업종일수록 청년 고용 감소가 컸습니다.”

“예전과 같은 대규모 공개 채용은 이제 기대하기가 굉장히 어렵습니다.”

“수시 채용이 확대된다는 말은 경력직 입장에서는 이직의 문이 넓어진다는 뜻이 될 수 있습니다.”

“헤드헌팅이 가장 타깃하는 대상은 주로 30대입니다.”

최재호: “리멤버는 명함 관리 서비스를 시작해서 지금은 500만 직장인 회원들과 함께하는 대한민국 대표 채용 플랫폼이자 1등 헤드헌팅 회사가 되었습니다.”

최재호: “꼭 이직할 마음이 없더라도 내가 이 시장에서 어느 정도의 가치를 지니는지, 어느 곳에서 나를 필요로 하는지를 확인할 수 있습니다.”

최재호: “하나하나의 프로젝트가 끝났을 때, 중요한 과업이 끝났을 때마다 나의 이력들을 정리해 두기를 추천합니다.”

최재호: “내가 지금 하고 있는 일에서 얼마나 몰입해서 성과를 만들어 내는지가 무조건 1번입니다.”

핵심 데이터 & 수치

• 전체 취업자 수: 2022년과 2026년 사이에 큰 변화가 없었다.
• 15~29세 취업자 수: 최근 4년 사이 약 57만 명 감소했다.
• 20대 고용률: 약 49.8%에서 약 47%로 2.7%포인트 하락했다.
• 20대 이하 신규 채용 일자리: 134만 개로 줄어 통계 작성 이래 최저치를 기록했고 약 2만 6천 개 감소했다.
• 대기업 수시 채용 비중: 2025년 상반기 기준 60%를 넘었고 2026년에는 60% 중반 이상으로 추정됐다.
• 특정 직무 채용 방식 중 수시 채용: 47%로 1순위였다.
• 경력직 우선 채용 기업: 취업 포털 조사에서 74%가 경력직을 우선한다고 답했다.
• 500대 기업 신규 채용: 신규 채용 인원을 공개한 113개사 기준 최근 2년 사이 15% 넘게 감소했다.
• 기수문화 조사: 공채 출신끼리 더 끈끈하게 교류한다는 응답은 30% 미만, 그렇지 않다는 응답은 37.2%였다.
• 이직 의향: 20~40대 직장인의 69.5%가 이직을 마음속에 두고 있었다.
• 헤드헌팅 타깃: 과장급 인재 채용이 58%로 가장 많았고, 30대 중반~후반이 핵심 대상이었다.
• 5~8년 차 인재: 스카우트 제안과 최종 채용 성사의 거의 40%가 이 경력 구간에 집중됐다.
• 취업 플랫폼 시장: 주요 잡보드 공시 매출 합산은 약 5천억 원 수준으로 소개됐다.
• 헤드헌터 수: 활동 인력이 1만 명에 가까웠다.
• 리멤버 인재 데이터: 2026년 8월 기준 500만 명 이상이다.
• 리멤버 매출 성장률: 헤드헌팅 사업 시작 후 최근 5년간 연평균 86% 증가했다.
• 리멤버 누적 스카우트 제안: 1,300만 건을 돌파했다.
• 리멤버 헤드헌터 조직: 여섯 개 자회사와 600명 헤드헌터로 구성됐다.
• 리멤버 일일 스카우트 제안: 추천 공고와 푸시 알림을 제외하고도 평균 2만 명에게 발송된다.
• 리멤버 기업 고객: 한 번이라도 이용한 기업이 1만 곳을 넘었다.
• 개인 프로필 등록 비용: 개인에게는 과금하지 않고 채용 기업에 과금한다.

결론 및 시사점

1. 청년 취업난은 전체 고용 통계에 가려진 진입 기회 감소다

   1. 전체 취업자 수가 유지돼도 청년층 신규 채용이 줄면 첫 직장에 들어가는 사람은 급격히 감소한다.
   2. AI 노출 산업과 반복 업무 중심의 초급 일자리가 먼저 압박을 받으므로 청년은 단순 스펙보다 실제 프로젝트 경험을 쌓아야 한다.

2. 신입은 한 번에 목표 기업에 들어가는 경로만 고집하기 어렵다

   1. 수시 채용은 경력자를 신입과 직접 경쟁시킨다.
   2. 첫 직장에서 관련 업무를 맡고 성과를 만든 뒤 다음 이직 기회를 노리는 단계적 경로가 현실적인 대안이 된다.

3. 경력직에게는 수시 채용이 기회다

   1. 기업은 5~8년 차 대리·과장급처럼 즉시 성과를 낼 수 있는 인재를 찾는다.
   2. 이직은 더 이상 조직 충성심의 반대말이 아니라 연봉과 전문성을 높이는 커리어 관리 수단이다.

4. 기업은 채용을 아웃소싱하고 인재는 시장에 프로필을 공개한다

   1. 소수의 전문 인재를 찾는 기업은 채용 공고만으로 충분하지 않아 헤드헌팅과 AI 기반 추천을 함께 사용한다.
   2. 직장인은 당장 이직하지 않아도 경력과 성과를 정리해 두면 시장의 평가와 기회를 수동적으로라도 확인할 수 있다.

5. 프로필의 핵심은 화려한 자기소개가 아니라 누적된 성과다

   1. 프로젝트와 과업이 끝날 때마다 역할·문제·행동·결과를 기록하면 이력서가 자연스럽게 강해진다.
   2. 현재 업무에 몰입해 실제 성과를 만드는 일이 시장에 발견되는 가장 확실한 출발점이다.

핵심 요약 (20줄)

1. 대한민국 전체 취업자 수는 유지됐지만 15~29세 취업자 수는 최근 4년 사이 약 57만 명 감소했다.
2. 20대 고용률은 약 49.8%에서 약 47%로 2.7%포인트 하락했다.
3. 20대 이하 신규 채용 일자리는 134만 개로 통계 작성 이래 최저치를 기록했다.
4. AI 노출도가 높은 산업에서 청년 고용 감소가 더 크게 나타났다.
5. 정보서비스·출판·컴퓨터 프로그래밍 분야에서 20대 취업자 감소가 두드러졌다.
6. 4대 그룹 가운데 대규모 그룹 공채를 유지하는 곳은 삼성으로 소개됐다.
7. 삼성은 19개 계열사가 동시에 신입 공채를 진행했다.
8. 대기업 수시 채용 비중은 2025년 상반기 기준 60%를 넘었다.
9. 수시 채용은 신입을 경력자와 직접 경쟁하게 만든다.
10. 특정 직무 채용 방식에서 수시 채용은 47%로 1순위였다.
11. 기업의 74%는 신입보다 경력직을 우선 채용한다고 답했다.
12. 20~40대 직장인의 69.5%는 이직을 마음속에 두고 있었다.
13. 과거의 기수문화와 평생직장 인식은 수시 채용 확산과 함께 약해졌다.
14. 헤드헌팅은 임원 전용 서비스에서 30대 대리·과장급을 찾는 서비스로 내려왔다.
15. 5~8년 차 인재가 스카우트 제안과 최종 채용 성사의 거의 40%를 차지했다.
16. 활동하는 헤드헌터는 1만 명에 가깝고 시장은 잡보드보다 큰 조 단위로 소개됐다.
17. 리멤버는 2014년 명함 관리 앱으로 시작해 2019년 경력 스카우트로 확장했다.
18. 리멤버는 2026년 8월 기준 500만 명 이상의 인재 데이터와 1,300만 건의 누적 스카우트 제안을 보유했다.
19. 리멤버는 여섯 개 자회사와 600명 헤드헌터, 1만 곳이 넘는 기업 고객을 갖췄다.
20. 직장인은 이직 결심을 기다리기보다 프로젝트 성과를 기록하고 안전하게 프로필을 등록해 시장의 기회를 확인해야 한다.