LennysPodcast | 업로드: 2026-08-09 | 처리: 2026-08-10 | 재생 시간: 1시간 30분 47초
1. 3줄 요약
- Cursor의 Head of Talent Adam Ward는 기업이 채용에서 빠지는 가장 큰 함정인 **"Funnel of Doom(파멸의 깔때기)"**를 지적하며, 상위 1% 인재를 미리 식별해 끈질기게 추구하는 방식을 대안으로 제시합니다.
- 그는 채용을 단순한 필터링이 아닌 "confidence building(신뢰 구축)" 기능으로 보며, work sample, 맞춤형 온사이트, 지속적 터치포인트, 후보자별 Slack 채널 운영 등 극도로 개인화된 후보자 경험을 강조합니다.
- AI 시대에는 Forward Deployed Engineer(FDE), AI researcher, Power IC가 뜨고 있으며, 리크루터는 더 이상 단순 중개자가 아닌 talent engineer로 진화해야 한다고 주장합니다.
2. 핵심 인사이트
2.1 Funnel of Doom vs. Pillar of Excellence
- 기존 채용의 오류: 대부분의 회사는 "100명에게 연락 → 20명 응답 → 단계별 필터링 → 남은 사람 고용"이라는 깔때기 방식을 씁니다. 이 경우 응답한 20명은 상위 20%가 아니라 "그날 기분이 좋았던 사람"에 불과합니다.
- Remainder Hiring의 문제: 각 단계에서 사람을 걸러내고 남은 사람을 고용하는 방식은 장기적으로 평균에 수렴하게 만듭니다.
- Pillar of Excellence: 미리 "이 역할을 할 수 있는 세계의 상위 50명"을 식별하고, 평가 과정은 그 가설을 검증하는 도구로 사용합니다.
2.2 상위 1% 채용의 3단계
- Scoping(범위 설정): "최고가 뭔지 알면 볼 때 안다"는 환상을 버리고, 필요한 기술·경험을 객관적으로 우선순위화해야 합니다. 이는 소싱 전략, 평가 기준, 클로징 메시지까지 모두 좌우합니다.
- Market Mapping & Signals: 신뢰할 수 있는 인맥에게 "최고의 엔지니어가 누구냐"가 아니라 "디자이너와 협업이 뛰어난 엔지니어는 누구냐"처럼 구체적 특성을 묻습니다. 같은 이름이 여러 사람에게서 나오면 타겟 리스트에 오릅니다.
- Relentless Pursuit(끈질긴 추구): 상위 50명에게 집중하고, 단순히 면접을 요청하지 않습니다. 커피, 토크, 팀과의 만남 등으로 지속적인 터치포인트를 만들며, 때로는 몇 달에서 1년 이상 관계를 쌓습니다.
2.3 AI 시대의 인재 시장 변화
- Forward Deployed Engineer(FDE) 급부상: 기술과 세일즈, 고객 파트너링을 동시에 할 수 있는 인재가 부족합니다. 과거 풀스택 엔지니어가 이 역할로 전환되는 사례가 많습니다.
- AI researcher: 예전에는 학계에서만 존재하던 이들이 이제 가장 핫한 인재가 되었습니다.
- 전문화된 기술자의 위기: 매우 좁고 깊은 전문가, 경험이 부족한 신입은 수요가 줄어듭니다.
- Power IC & Craft의 부활: AI가 쏟아내는 "slop(쓰레기 같은 결과물)" 속에서 taste, judgment, systems thinking, problem-solving을 갖춘 개인 기여자(IC)의 가치가 커지고 있습니다.
2.4 채용은 Confidence Building, Recruiter는 Confidence Engine
- Hiring manager가 결정권자: 리크루터는 채용 결정을 내리지 않습니다. 그들의 역할은 결정권자가 올바른 결정을 내릴 수 있도록 신뢰를 구축하는 것입니다.
- Recruiter에게 목표 책임을 전가하지 마라: 많은 회사가 "채용 목표는 리크루팅 팀의 것"이라고 하지만, 채용의 결과에 대한 기쁨과 고통은 팀과 매니저가 받습니다.
- Caring is free: 후보자가 "이 회사가 나를 진정으로 원한다"고 느끼게 만드는 것이 가장 강력한 경쟁 우위입니다. 이는 비용이 들지 않지만, 의도와 노력이 필요합니다.
2.5 온사이트와 Work Sample의 힘
- Work sample이 최고의 예측 지표: 연구 결과, 실제 업무 샘플이 입사 후 성공을 가장 잘 예측합니다.
- 양방향 평가: Cursor의 온사이트는 후보자가 회사를 평가할 수 있도록 설계됩니다. 프로젝트를 함께 하고, 누가 점심을 함께 하는지, 누가 인사하는지까지 모두 의도적으로 큐레이션합니다.
- Recruiting Coordinator의 역할 확대: 단순 일정 조율을 넘어 후보자를 하루 종일 돌보는 "shepherding" 역할을 합니다.
2.6 Closing은 마지막이 아닌 전 과정
- Closing is a team sport: 클로징은 오퍼 단계에서 시작하는 것이 아니라 첫 대화부터 시작합니다. 후보자의 동기를 파악하고, 반대 의견을 계속 제거합니다.
- 후보자별 Slack 채널: 각 후보자마다 전용 Slack 채널을 만들고, 데일리 10분 스탠드업으로 그날 그들을 "yes"로 이끌 전략을 점검합니다.
- 개인화된 선물: 예를 들어, 뉴욕의 한 후보자가 클래식 바이올리니스트 출신임을 알고, 터키산 기타를 선물하는 식의 세심함을 보입니다.
2.7 Offer Accept 이후도 중요
- Reneg(오퍼 수락 후 번복) 증가: 시장이 뜨거워지면서 오퍼 수락 후 다른 회사의 더 좋은 제안으로 번복하는 사례가 늘고 있습니다.
- Pre-boarding: Cursor는 오퍼 수락 후 입사 전까지의 공백을 메우기 위해 커뮤니티 디너, Cursor 노트북 전달, 지속적인 터치포인트 등으로 후보자가 이미 팀의 일원이 된 듯한 느낌을 줍니다.
2.8 초기 스타트업의 채용 실수
- Silver Bullet Hire: 초기 스타트업이 "한 명의 Head of Talent"로 즉시 채우기와 시스템 구축이라는 두 상충되는 역할을 기대하는 것은 실패 확률이 높습니다.
- 해결책: 두 역할을 분리하거나, 한쪽을 외부 컨틴전트 리크루터로 커버하면서 내부 인재가 시스템을 구축하도록 합니다.
- 첫 리크루터의 자질: 비즈니스에 대한 호기심, 높은 모터(일 처리 능력), 90~110% 업무량에서 최고의 성과를 내는 사람을 찾습니다.
2.9 Adam Ward의 팀 빌딩 원칙
- Excellent humans: 훌륭한 사람이자 훌륭한 전문가인 사람.
- Chip on the shoulder: 무언가를 증명하려는 내부 동기와 장인 정신.
- Team over self: 자신보다 팀을 우선으로 두는 사람.
2.10 Talent Engineer의 시대
- 모든 리크루터는 talent engineer가 되어야 한다: Cursor, Replit 등의 도구로 리크루터가 직접 워크플로우 도구를 만들 수 있는 시대가 왔습니다.
- 더 이상 엔지니어링 리소스를 기다릴 필요 없이, 리크루팅 팀이 직접 생산성 도구를 구축해야 합니다.
3. 상세 요약
3.1 오늘날 채용 시장: 11단계의 광기
Adam Ward는 현재 채용 시장을 "11 out of 10"으로 묘사합니다. 과거 모바일 엔지니어가 없던 시절과 유사하지만, AI 시대는 모든 것이 압축되어 있습니다. 모바일 붐은 2년이 걸렸지만, AI는 "일(day)"과 "주(week)" 단위로 변화합니다.
동시에 두 가지 상반된 헤드라인이 공존합니다: 한쪽에서는 신규 박사에게 NBA 선수급 연봉을 제안하고, 다른 한쪽에서는 블루칩 기업이 10% 인력 감축을 발표합니다. Adam은 이것이 인재와 노동, 일하는 방식의 재편성(resetlement) 과정이며, 현재가 그 격차가 가장 큰 시점이라고 봅니다.
3.2 Funnel of Doom: 왜 대부분의 채용은 평균으로 회귀하는가
Adam은 "Funnel of Doom"이라는 용어를 1998년 인턴 시절 Trilogy의 매니저 Jeff Daniel에게서 처음 들었다고 소개합니다. 기업들이 채용을 세일즈 깔때기처럼 생각하기 때문에 생기는 문제입니다.
세일즈 깔때기는 상대적으로 정적이고 합리적인 제품을 다룹니다. 하지만 채용에는 비합리적인 채용 매니저와 비합리적인 후보자가 있어 단순한 선형 패스스루로 설명할 수 없습니다. 그럼에도 채용이 세일즈와 비교되면서 전략적 사고가 억제되었다고 지적합니다.
대안은 Pillar of Excellence입니다. 상위 1%가 누구인지 미리 알고, 평가 과정은 그들이 정말로 그 사람들인지 검증하는 것입니다.
3.3 상위 1%를 찾는 구체적 방법
Scoping
- 기술과 경험을 우선순위화합니다.
- "이 역할이 왜 중요한가?", "성공은 어떻게 보이는가?" 같은 질문에 답해야 합니다.
- 이력서의 로고에 집중하지 말고, 우리 회사와 제품에 맞는 "위대함"의 기준을 스스로 정의해야 합니다.
Market Mapping
- "최고의 제품 엔지니어가 누구냐"는 질문은 피해야 합니다.
- 대신 "디자이너와 협업이 뛰어난 엔지니어는 누구냐", "프레임워크를 제품으로 옮기는 능력이 뛰어난 사람은 누구냐"처럼 구체적으로 묻습니다.
- 여러 신뢰할 수 있는 사람에게서 같은 이름이 나오면 타겟 리스트에 추가합니다.
- Boolean 검색이나 AI 문자열을 활용해, 우리가 원하는 특성을 강조하는 채용 공고를 올린 회사들을 찾습니다.
Relentless Pursuit
- 후보자가 "지금은 타이밍이 안 좋다"고 해도, 면접을 요구하지 않고 다음 대화를 요청합니다.
- 커피, 오피스 방문, 팀원 소개, 강연 초청 등 다양한 터치포인트를 만듭니다.
- 몇 주에서 몇 달, 때로는 1년 이상 관계를 유지합니다.
- "우리는 이 역할에 한 사람을 뽑는다"는 마음가짐으로, 숫자 게임에 휘둘리지 않습니다.
3.4 후보자 경험의 원자 단위: 사람
Cursor는 채용의 원자 단위를 "역할(job spec)"이 아니라 "사람"으로 봅니다. 이를 위해:
- #hiring-ideas Slack 채널: 비리크루팅 직원들도 인상적인 사람을 발견하면 채널에 공유하고, 팀 전체가 전략을 짜며 함께 추진합니다.
- 각 후보자별 Slack 채널: 채용 과정 내내 전용 채널을 운영하며, 데일리 스탠드업으로 진행 상황을 점검합니다.
- Home Game: 가능하면 후보자를 사무실로 초대해 "이곳이 내 집 같은 느낌"을 주려 합니다. Cursor 사무실은 호그와트 도서관 같은 따뜻한 분위기로 꾸며져 있습니다.
- Breaking Bread: 식사는 인간적이고 수평적인 만남을 만듭니다. 점심, 저녁, 커피 등 모든 주요 터치포인트에 식사를 포함하려 합니다.
3.5 온사이트: 양방향 평가의 현장
Cursor의 온사이트는 길고 깊습니다. 후보자가 프로젝트를 하고, 팀과 나란히 일하며 양쪽 모두가 신호를 얻습니다.
- 누구와 인사하는지, 누구와 점심을 먹는지, 누가 옆에서 코딩하는지까지 모두 의도적으로 선택합니다.
- Recruiting coordinator는 단순 일정 조율자가 아니라 후보자를 하루 종일 돌보는 "shepherd" 역할을 합니다.
- Michael Terrell이 언급한 것처럼, work sample을 없애는 실험을 했을 때 신호가 급격히 떨어져 다시 도입했습니다.
- PM, 세일즈 등 엔지니어링이 아닌 직군에도 맞춤형 프로젝트나 챌린지를 운영합니다.
3.6 Closing: 오퍼는 끝이 아니라 결과물
Adam은 클로징이 오퍼 단계에서 시작하는 것이 아니라고 강조합니다. 첫 대화부터 후보자의 동기를 파악하고, 그것을 지속적으로 충족시켜 나갑니다.
- Intrinsic vs. Extrinsic: 연봉 경쟁에서 이기기보다, 사람, 역할, 팀, 임팩트 등 내재적 요인에 집중합니다.
- 후보자가 가장 높은 급여를 받는 곳을 선택하지 않는 경우도 많습니다: 6개월 후 연봉이 새로운 기준점이 되고, 함께하는 사람과 일에 대한 흥미가 사라지는 경험을 많이 합니다.
- 개인화된 선물: 예를 들어, 한 후보자가 클래식 바이올리니스트임을 알고 터키 기타를 선물하는 등의 세심함을 보입니다.
- Offer Accept 후: reneg를 방지하기 위해 커뮤니티 디너, Cursor 노트북 전달, pre-boarding 터치포인트를 운영합니다.
3.7 초기 스타트업과 리크루터
Adam은 초기 스타트업이 첫 Head of Talent를 "silver bullet"처럼 대하는 경향을 비판합니다. 즉시 채워야 하는 급한 필요와 장기적 채용 시스템 구축이라는 두 상충 요구를 한 사람에게 몰아서는 실패합니다.
대신 두 역할을 분리하거나 외부 컨틴전트 리크루터로 한쪽을 커버하고, 내부 인재가 시스템을 구축하도록 해야 합니다.
첫 리크루터를 뽑을 때는:
- Curiosity & Business-focus: 비즈니스가 어떻게 돌아가는지 호기심을 가지고 이해해야 합니다.
- High motor: 빠른 속도와 강도의 업무에 익숙하고 즐기는 사람.
- 90~110% capacity sweet spot: 리크루터는 업무량이 너무 적거나 너무 많으면 망가지고, 적당히 바쁜 상태에서 최고의 성과를 냅니다.
3.8 인재 시장의 구조적 변화
- FDE(Forward Deployed Engineer): 기술, 세일즈, 고객 성공을 아우르는 역할로, 특히 CFO들이 AI 비용을 의식하는 상황에서 수요가 급증합니다.
- AI Researcher: 예전에는 학계에서만 존재했지만, 이제 가장 핫한 인재가 되었습니다.
- 전문화된 엔지니어 감소: 매우 좁은 영역만 아는 전문가보다, 제품 감각을 갖춘 깊은 기술자나 디자인 엔지니어링 능력을 겸비한 디자이너가 더 가치 있습니다.
- Power IC & Craft: AI가 만드는 "slop" 속에서 taste, judgment, systems thinking, problem-solving을 갖춘 개인 기여자의 가치가 커집니다.
3.9 Talent Density는 팀의 집합
Adam은 talent density를 단순히 개별 10x 엔지니어의 합이 아니라, 서로 보완하는 팀의 집합으로 봐야 한다고 말합니다. 훌륭한 리더는 퍼즐 조각을 맞추듯 팀을 구성합니다. 10x 개인이 나쁜 팀에 있으면 그 능력은 제한됩니다.
4. 인용 & 에피소드
"By definition, that is not the top 20%. That is just the 20 people who you caught on a bad day." — Adam Ward, Funnel of Doom에 대해
"The better question to ask is, 'Of all the product engineers you've worked with, who stands out to you as the person who's most collaborative with designers?'" — 상위 인재를 묻는 올바른 질문
"Caring is free. We can care more about that candidate than anyone else." — 후보자 경험의 핵심
"Recruiters are a confidence engine. They're not a decision-making engine." — 리크루터의 역할
"We want the water level to be right here. Recruiters are excellent at 90 to 110% capacity." — 리크루터의 최적 업무량
"Work hard. Do great work. Be helpful." — Adam Ward의 인생 모토
5. 참고
- 채널: LennysPodcast
- 게스트: Adam Ward (Head of Talent at Cursor)
- 원문 제목: How elite AI teams get built | Adam Ward, Head of Talent at Cursor
- 영상 URL: https://www.youtube.com/watch?v=zegYJ6dhIg4
- 썸네일: https://i.ytimg.com/vi/zegYJ6dhIg4/maxresdefault.jpg